今年全國兩會期間，養老問題成為熱議的焦點。2025年《政府工作報告》提出，積極應對人口老齡化，完善發展養老事業和養老產業政策機制。
　　
　　作為養老服務行業的“95后”從業者，筆者切身體會到同齡年輕人對養老服務業的抗拒。現實中，養老服務業從業人員年齡普遍偏大、比例偏高，結構性矛盾突出，問題究竟出在哪里？
　　
　　瓶頸之一是社會偏見影響從業者的職業價值認知。受傳統觀念影響，養老服務常被認為是“伺候老人”的工作，社會認可度不高，導致很多高校養老專業的畢業生因怕“丟面子”而拒絕對口就業。一些已在養老機構入職的員工甚至不愿向親友透露職業信息。而在德國等國家，“老年護士”的社會地位排名靠前，從業者可以獲得歐盟認證的“老年護理專家”證書，平凡的職業被賦予崇高尊嚴。眼下，迫切需要加大宣傳力度，展現年輕人運用科技賦能傳統護理的職場新形象，增強養老服務的職業吸引力。
　　
　　瓶頸之二是行業薪酬整體水平不高。在老齡化非常嚴重的日本，養老服務行業從業者的收入可以通過“介護保險”制度得到保障，另有“照護休假補貼”“夜班專項年金”“情感損耗補償金”等制度同步跟進，值得借鑒。2023年4月，深圳市曾出臺《深圳市養老機構從業人員補貼試行辦法》，對養老機構的全職從業人員實行入職補貼和崗位補貼。其實，除了給予直接的薪資補貼，未來如果養老機構從業人員的服務年限能與退休金掛鉤，退休前的服務付出能夠轉化為自己年老時的福利積分，養老服務業潛在的職業吸引力或會大增。
　　
　　瓶頸之三是晉升通道不暢通。眾所周知，職業前景與薪資提升同等重要。目前，我國絕大部分養老機構均未設立管理培訓生制度，導致“90后”護理主管占比嚴重不足。同時，由于缺乏與護士資格對等的“養老護理師”職稱體系制度，也是該行業吸引力不夠的重要原因之一。日本建立的“介護職員→介護主任→機構管理者→區域統籌官”逐級晉升體系值得借鑒。我國也有地區的養老企業試點“智慧養老工程師”序列，讓年輕員工負責智能防跌倒系統調試、數字療法應用等創新板塊，為其提供豐富的職業發展機會和晉升通道，使員工留存率得到很大提升。當前，建立養老機構“雙通道晉升制度”，打通與社區衛生服務中心、康復醫院的崗位之間的流通渠道，值得探索。
　　
　　破解養老機構年輕人“不愿來、留不住”的困局，需要出實招、打“組合拳”，構建“尊嚴重塑—待遇激勵—成長賦能”的三維支撐體系。當養老護理員能體面地說出“我愿以年輕的我陪伴年老的你”，養老服務行業方能突破陳舊敘事，吸引更多青春力量的加入，讓更多銀發老人獲得溫暖照護。
　　
　　（作者系蘇州工業園區健康養老產業發展有限公司工作人員）